En los negocios, hay una expresión: tener y retener, desde este día en adelante. … Oh, espera, es un voto de matrimonio. E incluso entonces no se une. Aquí, en el verso de las ventas, las personas que van y vienen como monogamistas en serie pueden perjudicar su resultado final: la incorporación de nuevos empleados es costosa y lleva mucho tiempo. Las organizaciones deben pagar para encontrar y examinar posibles nuevas contrataciones; también necesitan invertir al menos seis meses y muchas horas para que el recién llegado se ponga al día y se convierta en un miembro contribuyente de la organización. Esa inversión inicial puede incluir ayudarlos a superar la empinada curva de aprendizaje para conocer su línea de productos / servicios de memoria, y ayudarlos a comprender cómo vender a un grupo demográfico desconocido para ellos.
En última instancia, le gustaría que sus nuevos empleados silben mientras trabajan para generar negocios y aumentar sus ganancias. Pero si su organización sufre de síndrome de puerta giratoria (RDS, por sus siglas en inglés), desperdiciará dólares de la compañía para compensar su tasa de desgaste. En otras palabras, hasta llegar a la fuente de su problema de retención y remediarlo, seguirá alimentando a monster.com.
En promedio, se necesitan siete meses y alrededor de $ 30K para encontrar y comprar un nuevo representante de ventas, según un estudio realizado por Aberdeen Group. Tales costos asociados deberían esperarse si su organización está en modo de crecimiento. ¡Crecer es un buen problema! Pero si la rotación es alta año tras año en su departamento de ventas, tiene un problema sistémico. Peor aún es perder a los mejores jugadores cuando deciden pasar a una mejor oportunidad. De repente, estás ocupado intentando taponar fugas en un barco del que todos saltan.
Desde el Get-Go, sea honesto con las expectativas
Del mismo modo que necesita saber quiénes son sus posibles representantes de ventas, necesitan saber a qué tipo de entorno de trabajo podrían llevar su lonchera y sus fotos familiares enmarcadas. Firmarlos en lo que no habían negociado te hará daño a medida que se vuelvan descontentos y cínicos en el trabajo y / o renuncien por la frustración. En lugar de ese fiasco, establezca expectativas realistas en la etapa de la entrevista, siendo honesto con las posibles contrataciones sobre el lugar de trabajo. No es necesario que los asuste, solo sea sincero sobre los aspectos desafiantes que puedan enfrentar en su empresa. Si son buenos, entenderán que ninguna oportunidad de ventas es sin sus pros y sus contras.
Establecer metas realistas y supervisar el progreso
Debido a que las personas de ventas son un grupo competitivo, puede establecer metas para ellos que son desafiantes, pero también alcanzables. Y al hacerlo, no deje de proporcionar los recursos necesarios para alcanzar esos objetivos. Manténgase al tanto del progreso de los contribuyentes individuales, y sostenga un apoyo de uno a uno en el que discuta su desempeño. Lo que estás haciendo aquí es abrir las líneas de comunicación sobre el desempeño laboral y revelar dónde se necesitan mejorar y entrenar. Siempre competitivo, sus representantes de ventas tomarán el guante.
Delinear los objetivos realistas y el entrenador En consecuencia,
mientras estamos en el tema de coaching … una de las mejores inversiones que puede hacer en sus nuevos empleados es entrenarlos. El coaching beneficia a la empresa al aumentar la tasa de competencia del personal, al mismo tiempo que señala a su fuerza de trabajo que vale la pena invertir. El coaching es algo sobre lo que hemos blogueado y “comentado” antes porque es muy importante para la salud de una empresa. Si no se logra nutrir a los representantes a través del entrenamiento continuo, se generará una fuerza de trabajo frustrada por la falta de preparación y el apoyo insuficiente al hacer su trabajo.
Reexamine su paquete de compensación El
dinero está en la mente de los representantes de ventas con mejor rendimiento. No vienen a trabajar por el cacao instantáneo gratis en la sala de descanso (con o sin mini malvaviscos). Casual Friday no está tocando su cuerno. Si no se compensan adecuadamente, es probable que compren su currículum con compañías más generosas. Vuelva a examinar su paquete de compensación anualmente, teniendo en cuenta lo que se ofrece en las organizaciones competidoras. Los planes escalonados con recompensas para los mejores resultados pueden atraer candidatos más fuertes, al igual que la compensación adicional para representantes de bajo rendimiento pero aún valiosos. Haga esta pregunta a través de la rueda de pensamiento: ¿Cuánto está ahorrando con su compensación de ganancias reducidas en comparación con cuánto está perdiendo en costos de desgaste cada año?
Involucrarse en la incentivación
Desarrollar formas creativas y divertidas para mostrar su aprecio por su valioso personal motivará aún más que se queden con usted. Incentivos como membresías en gimnasios, tiempo flexible, tiempo libre adicional, incluso un conserje interno generarán lealtad; también promueven un ambiente de trabajo más libre de estrés. La celebración de concursos de ventas semanales, mensuales o trimestrales motivará además a su personal de ventas naturalmente competitivo a hacer lo mejor.
Entrevista de salida: ¿qué salió mal?
A veces, a pesar de que una empresa está haciendo todo lo correcto para sus empleados, pierden gente importante. Esa es solo una realidad difícil que enfrenta en los negocios. Pero en la actualidad, demasiadas empresas no aprovechan una herramienta de datamining relativamente indolora: la entrevista de salida. Si quieres saber por qué Jane o John Doe están “rompiendo contigo”, siéntalos uno a uno y pregunta por qué renuncian. Y no haga que su supervisor directo sea el que hace la pregunta: usted no quiere que aquellos que están a punto de huir retengan nada. Idealmente, la entrevista de salida debe ser realizada por un miembro del equipo de Recursos Humanos.
Recuerde, cuando se trata de la retención de empleados, una cosa es lograr que digan “Sí, quiero”; es otra sostenerlos y guardarlos.
